NTO har utarbeidet et eksempel på en generell varslingsrutine og prosedyre for håndtering av trakassering og mobbing på arbeidsplassen som et utgangspunkt for medlemmenes egne, mer virksomhetsvise dokumenter. Målet er å bidra til større åpenhet og gode rutiner forebygging og håndtering av mobbing og trakassering.
NTO har utarbeidet et eksempel på en generell varslingsrutine og prosedyre for håndtering og forebygging av trakasseringssaker på arbeidsplassen til bruk for medlemmene. Eksempeldokumentet er ment som et utgangspunkt for den enkelte virksomhet til å lage sine egne, mer skreddersydde dokumenter.
Målet er å bidra til at musikk- og scenekunstinstitusjonene arbeider aktivt for å forebygge trakassering og mobbing på arbeidsplassen og å utvikle en kultur for åpenhet om dette.
Videre er det et mål å sikre at alle medlemmene har gode rutiner for varsling og håndtering av mobbing og trakassering og prosedyrer som sikrer en hensiktsmessig håndtering og en rettferdig behandling av involverte parter.
Det vises ellers til NTO-medlemmenes etiske standard for forebygging av trakassering ved musikk- og scenekunstinstitusjonene.
Arbeidsmiljølovens § 4-3 (3) slår fast at arbeidstaker ikke skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden, herunder seksuell trakassering. Arbeidstakere har plikt til å varsle arbeidsgiver eller verneombud, dersom de blir kjent med at det skjer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen (§2-3 (2) d).
Arbeidsmiljølovens §2 A-1 (1) slår fast at arbeidstaker har rett til å varsle om «kritikkverdige forhold», og trakassering er dermed omfattet av varslingsretten. Arbeidstakere som varsler i samsvar med loven (varsler forsvarlig), er dessuten omfattet av forbudet mot gjengjeldelse ved varsling (§2 A-2).
Arbeidsmiljøloven påpeker at arbeidsgiver har undersøkelsesplikt dersom noen ansatte melder fra at opplever arbeidssituasjonen som belastende.
Enhver virksomhet med mer enn fem ansatte skal ihht. loven (§2 A-3) ha en rutine for rapportering av trakassering og mobbing, samt prosedyrer for å sikre en god håndtering av slike saker og en rettferdig behandling av alle parter i tilknytning til det systematiske HMS-arbeidet (§3-1). Rutinene skal utarbeides i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte. Klagerutinene og varslingsprosedyrene skal være gjort kjent for alle ansatte og de skal tydelig beskrive hvem i organisasjonen man skal henvende seg til. Det er spesielt viktig at folk i lederposisjoner er godt kjent med disse rutinene og prosedyrene.
Arbeidstaker kan varsle til leder, tillitsvalgt, verneombud eller arbeidsmiljøutvalg. Man kan velge å varsle anonymt. Uansett om man oppgir navn eller varsler anonymt, skal varslingen bli håndtert i samsvar med lover og regler for offentlig saksbehandling. Dette kan bety at de som varselet gjelder, får dette utlevert for å kunne imøtegå påstandene. Dersom man ikke kan identifisere enkeltpersoner eller taushetsbelagte forhold, så vil varselet også kunne bli gjort offentlig ved en begjæring om innsyn.
Gjengjeldelse
Gjengjeldelse mot varsler er forbudt (§2 A-2). Dersom arbeidstaker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted gjengjeldelse, skal det legges til grunn at slik gjengjeldelse har funnet sted hvis ikke arbeidsgiveren eller innleieren sannsynliggjør noe annet.
Varsel
Et varsel er en rapportering av kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Eksempel i arbeidsmiljøet er observert trakassering eller annen klanderverdig opptreden. Et slikt varsel vil være det som i personalreglementet defineres som varsling i linjen.
Klage
En klage er en påstand om brudd på arbeidsmiljøloven på vegne av seg selv. I Arbeidsmiljøloven beskrives brudd som at ansatte for eksempel er utsatt for uheldig psykisk belastning (§ 4-1(2)), at integritet og verdighet er krenket (§4-3(1)), at man har opplevd trakassering eller utilbørlig opptreden (§4-3(3)).
Seksuell trakassering
Seksuell trakassering er definert i likestillingslovens §8 som uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den som utsettes for den. Arbeidsgiver har plikt til å forebygge og hindre seksuell trakassering på arbeidsplassen. Dette er være omfattet av kravene til systematisk HMS-arbeid i arbeidsmiljølovens §3-1 og §4-1, hvor det stilles krav om at arbeidsmiljøet skal være fullt forsvarlig og sikre ansattes både fysiske og psykiske helse og velferd.
Kilder: Likestillingsloven §6, 13, Arbeidsmiljøloven §2 A-1, §2 A-2, §2 A-3, §3-1, §4-1, §4-3.
